In der letzten Zeit habe ich viel über das strategische Management und Marketing gesprochen, aber nun möchte ich mir das Personalmanagement näher ansehen: Welche Aufgaben und Ziele verfolgt das Personalmanagement? Was sind die wesentlichen Inhalte?

Ich habe bereits in einem früheren Beitrag geschrieben, dass die Mitarbeiter eine extrem wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen darstellt und genau aus diesem Grund möchte ich mich diesem Thema nun tiefer widmen.

Einführung in das Personalmanagement: Ziele und Aufgaben

Während in vielen anderen Bereichen eines Unternehmen die betriebswirtschaftlichen Aspekte am meisten im Fokus stehen, stellt das Personalmanagement eine Sonderrolle dar. In einer Personalabteilung werden die wirtschaftlichen Gesichtspunkte durch humanitäre, rechtliche, soziologische und psychologische Perspektiven erweitert.

Das Personalmanagement beschäftigt sich mit den gesamten mitarbeiterbezogenen Gestaltungs- und Verwaltungsaufgaben im Unternehmen. Gleich werde ich noch auf die genauen Aufgaben eingehen, aber vorher bleiben wir noch kurz bei dem allgemeinen Teil.

Die Träger des Personalmanagements sind neben den Mitarbeiter der Personalabteilung, auch die Führungskräfte in einem Unternehmen. Die Führungskräfte bestimmen in einem hohen Maße die Mitarbeiterzufriedenheit und die Weiterentwicklung von Mitarbeitern.

Das Personalmanagement agiert in einem Spannungsverhältnis zwischen den Bedürfnissen des Unternehmens und der Mitarbeiter.

•  Unternehmensbedürfnisse
  • Das Unternehmen muss bestmöglich mit den geeigneten Mitarbeitern ausgestattet werden, aber zum Anderen müssen die Personalkosten im Rahmen bleiben, denn Mitarbeiter sind wertvoll und kostenintensiv, weshalb diese wirtschaftlich eingesetzt werden müssen.
• Mitarbeiterbedürfnisse
  • Das Unternehmen ist verpflichtet für die eigenen Mitarbeiter Sorge zu tragen, das heißt, die eigenen Mitarbeiter sind zu betreuen, zu entwickeln, zu führen und auch angemessen zu entlohnen.

Den Mitarbeitern eines Unternehmens kommen verschiedene Eigenschaften zu:

• Arbeitsträger
  • Mitarbeiter sind einerseits Arbeitsträger, die Arbeit verrichten und Leistungen erbringen, wodurch Mitarbeiter ein existenzieller Teil des Wertschöpfungsprozesses sind.
• motiviertes Individuum
  • Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens hat bestimmte Motive und strebt eigenständige Ziele an, die von den Unternehmenszielen übereinstimmen oder abweichen können. Wodurch sich ein gewisses Konfliktpotential ergeben kann.
• Koalitionspartner
  • Mitarbeiter gehören in der Regeln verschiedenen Gruppen an. Zum Beispiel:
    • Arbeitnehmerarten: Arbeiter, Angestellte
    • Arbeitnehmervertretungen: Betriebsrat, Personalrat
    • Berufsgruppen: Kaufleute, Techniker, Verwaltung
    • Hierarchieebenen: Abteilungsleiter, Geschäftsführer, Sachbearbeiter
    • Informelle Gruppen: Mitglieder der unternehmensinternen Sportgruppe
• Entscheidungsträger
  • In jeder Hierarchieebene (auch in den untersten) müssen Entscheidungen gefällt werden, die je nach Hierarchieebene meist unterschiedlich starke Auswirkungen auf das Unternehmen haben.
• Kostenverursacher
  • Da Mitarbeiter zurecht einen Anspruch auf ein Entgelt und ergänzende Leistungen für Ihre Tätigkeiten haben, entstehen durch sie natürlich auch Kosten.

Ziele des Personalmanagements

Die Ziele des Personalmanagements werden nicht nur von den Mitarbeitern der Personalabteilung verfolgt, auch die Unternehmensleitung, die Führungskräfte und der Betriebsrat eines Unternehmens sind maßgeblich an der Verfolgung der personalwirtschaftlichen Ziele beteiligt.

Die Ziele lassen sich im Wesentlichen in zwei große Gruppe unterteilen: Wirtschaftliche Ziele und Soziale Ziele.

Wirtschaftliche Ziele

Ausgangspunkt der Überlegungen bezüglich der wirtschaftlichen Ziele ist die bestmögliche Versorgung des Unternehmens mit den geeigneten Mitarbeitern unter der Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips.

Wesentliche wirtschaftliche Ziele sind:

• Optimaler Einsatz des Elementarfaktors „menschliche Arbeit“ und die optimale Kombination mit den übrigen Einsatzfaktoren.
• Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren und die Maximierung des Gewinnes gemäß dem ökonomischen Prinzip.
• Steigerung der menschlichen Arbeitsleistung, bspw. durch Fortbildungen oder Motivation.
• Nutzung der Kreativität und Erfahrungen der Mitarbeiter zur effizienteren Aufgabenerledigung. Dies geschieht zum Beispiel durch den kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP).

Häufig stehen diesen wirtschaftlichen Zielen die sozialen Zielen konfliktär gegenüber, sodass es nicht immer leicht ist hier geeignete Kompromisse zu finden.

Soziale Ziele

Das soziale Hauptziel des Personalmanagements ist die bestmögliche Gestaltung der Arbeitsumstände für die Mitarbeiter. Aus diesem Hauptziel lassen sich unter anderem die folgenden Ziele ableiten:

• Arbeitsplatzgestaltung
• Arbeitsschutz
• Arbeitszeitgestaltung
• Entlohnung
• Arbeitsbedingungen
• Personalführung
• Personalentwicklung
• Mitbestimmung

Verallgemeinert könnte man durchaus sagen, dass der Betriebsrat eher die sozialen Ziele vertritt und durchsetzen möchte, während die Unternehmensleitung eher die wirtschaftlichen Ziele verfolgt.

Woher werden diese Ziele abgeleitet?

Die (vor allem wirtschaftlichen) Ziele werden aus den Unternehmenszielen abgeleitet, die wiederum von der Unternehmensleitung vorgegeben werden. Aber auch im Rahmen des Unternehmensleitbildes oder der -vision können wichtige Aspekte der Personalpolitik geregelt werden.

So werden oft in einem Unternehmensleitbild bestimmte Grundsätze zur Mitarbeiterführung eingebaut, aus denen sich dann wiederum eine Reihe von sozialen Zielen für das Personalmanagement ergeben kann.

Aufgaben des Personalmanagements

Die Aufgaben des Personalmanagements können wir in elf Aufgabenbereiche einteilen:

Personalplanung

Die Personalplanung ist definiert, als gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen und bildet die Grundlage für die anderen Aufgaben des Personalmanagements als:

• Personalbestandsplanung
  • Die Personalbestandsplanung ist der Ausgangspunkt jeder Personalplanung. Der aktuelle Personalbestand stellt die Basis für die Ermittlung des zukünftigen Personalbedarf dar.
• Personalbedarfsplanung
  • Die Personalbedarfsplanung nutzt verschiedene Verfahren, um den zukünftigen Personalbedarf zu ermitteln.
• Personaleinsatzplanung
  • Wo genau wird der zukünftige Personalbestand eingesetzt? Welche Maßnahmen der Personalentwicklung sind notwendig?
• Personalbeschaffungsplanung
  • Im Rahmen der Personalbeschaffungsplanung wird festgelegt, welche Personalbeschaffungen durchzuführen sind und auf welche Weise diese vorgenommen werden sollen.
• Personalentwicklungsplanungen
  • Hier geht es besonders darum, das Personal im Rahmen von Ausbildung, Fortbildung oder Umschulung, sowie Förderung weiter zu entwickeln.
• Personalkostenplanung
  • Die Personalkostenplanung kümmert sich hauptsächlich darum, die zahlreichen unterschiedlichen Kosten zu ermitteln, zu sortieren und zu beurteilen, um so diese Kosten für die Zukunft besser planen zu können.

Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung befasst sich mit der Bereitstellung von Mitarbeitern für das Unternehmen. Dabei müssen die Mitarbeiter den erforderlichen qualitativen, quantitativen, zeitlichen und räumlichen Ansprüchen entsprechen.

Die Personalbeschaffung umfasst dadurch:

• Personalanforderungen
  • Den Ausgangspunkt der Personalbeschaffung sind die Personalanforderungen. Welche Anforderungen müssen Mitarbeiter erfüllen, um in einem Unternehmen zu arbeiten?
• Beschaffungswege
  • Über die Beschaffungswege können die Mitarbeiter akquiriert werden, wobei zwischen internen und externen Beschaffungswegen unterschieden werden kann.
  • So umfassen die internen Beschaffungswege verschiedene Möglichkeiten die Mitarbeiter aus einem Bereich des Unternehmens in einen anderen Bereich zu verlagern.
  • Externe Beschaffungswege beschäftigen sich hingegen mit den Möglichkeiten Mitarbeiter von Außerhalb ins Unternehmen zu holen. Inzwischen wird das Internet immer mehr zum Standard, um neue Mitarbeiter zu gewinnen.
• Bewerbung
  • Mit der Bewerbung versucht der Bewerber sich bestmöglich „zu verkaufen“. Dem Unternehmen hingegen, gibt die Bewerbung wichtige Informationen über den Bewerber. Durch die systematische Auswertung versucht, dass Unternehmen bereits vor einem möglichen Bewerbungsgespräch ungeeignete Bewerber auszusortieren.
• Auswahl
  • Als geeignetste Möglichkeit den optimalen Bewerber auszuwählen, steht das Bewerbungsgespräch im Mittelpunkt des Auswahlprozesses. Vor allem größere Unternehmen führen auch Eignungstests  – oder Assessment Center genannt – durch, um so noch besser die Fähigkeiten der Bewerber zu analysieren und bewerten zu können.
• Arbeitsvertrag
  • Wenn ein Unternehmen den geeigneten Bewerber gefunden hat, wird dies mit dem ausgewählten Bewerber entweder einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag schließen.

Personaleinsatz

Sobald ein Mitarbeiter seine Arbeit in einem Unternehmen aufnimmt, beginnt die Aufgabe des Personaleinsatzes. Mit dem Ausscheiden eines Mitarbeiters endet diese. Im Rahmen des Personaleinsatzes sollen die bestmöglichen Leistungsergebnisse erzielt, die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert und die Kosten minimiert werden.

Weitere Unteraufgaben sind:

• Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter
  • Neue Mitarbeiter müssen zunächst eingearbeitet werden, schließlich müssen diese nicht nur neue Aufgaben übernehmen, sondern sich auch in einer neuen Umwelt zurechtfinden.
• Arbeitsinhalt
  • Der Arbeitsinhalt kann verschieden strukturiert sein, allerdings sollte die traditionelle Arbeitsteilung durch die Aufgabenerweiterung aufgelockert werden. Schließlich sind Menschen keine Maschinen und freuen sich über abwechselnde Arbeitsinhalte.
• Arbeitsort
  • Auch der räumliche Aspekt spielt eine wichtige Rolle. Der Arbeitsort kann innerhalb oder außerhalb eines Unternehmens liegen, zunehmend auch im Ausland.
• Arbeitszeit
  • Die Arbeitszeit hat in vielen Berufen eine hohe Flexibilisierung bzw. Individualisierung erfahren, sodass Mitarbeiter sich die Arbeit besser nach ihren Bedürfnissen anpassen können.

Personalführung

Die grundlegende Aufgabe der Personalführung ist es, die Unternehmensziele und die wesentlichen Strategien in den hierarchischen Ebenen durch die Führungskräfte durchzusetzen.

Um dies zu erreichen gibt es:

• Führungsmittel
  • Zu den wesentlichen Führungsmittel gehören Information, Delegation und Kommunikation. Diesen Führungsmitteln können sich Führungskräfte bedienen, um Ihre Mitarbeiter zu führen und ihre Führungsziele zu erreichen..
• Führungstechniken
  • Diese stellen grundsätzliche Verhaltens- und Verfahrensweisen dar, mit denen Führungskräfte Ihre Aufgaben erfüllen können.
• Führungsstile
  • Es gibt vier grundsätzliche Führungsstile, die die jeweilige Art und Weise darstellen durch die Führungskräfte ihre Führungsaufgabe ausüben.

Wenn es eine Führungskraft schafft ihre Führungsaufgaben zu erfüllen, sprechen wir von dem Führungserfolg.

Personalentlohnung

Im Rahmen der Personalentlohnung geht es im Wesentlichen um drei Punkte:

• Lohnfindung
  • Der Lohn eines Mitarbeiters sollte anforderungs-, qualifikations-, qualitäts-, markt-, und sozialgerecht sein, dadurch eine faire Vergütung zu gewährleisten.
• Entgelt
  • Neben dem Zeit-, Akkord-, Prämien- und Pensumlohn wird auch der zusätzliche Lohn und mögliche Erfolgsbeteilungen immer wichtiger, um Mitarbeiter dauerhaft zu motivieren.
• Personalkosten
  • Die Personalkosten setzen sich zusammen aus den Personalbasiskosten und den Personalzusatzkosten, wie z.B. die Sozialleistungen.

Personalentwicklung

Es ist wichtig seine Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln und die Personalentwicklung kümmert sich genau darum. Sie umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen das Personal weiterzuentwickeln.

Die Mitarbeiterbildung lässt sich in drei Aspekte einteilen:

• Ausbildung
  • Die Ausbildung ist die sogenannte betriebliche Erstberufsvermittlung. Neben der Grundausbildung ist hier die Vermittlung von beruflichen Kenntnissen und Fertigkeiten von zentraler Bedeutung.
• Fortbildung
  • Die Fortbildung sorgt dafür, die beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten zu erweitern und an den aktuellen branchenspezifischen Bedingungen anzupassen.
• Umschulung
  • Die Umschulung stellt eine Art Zweitausbildung dar, welche Mitarbeitern die Möglichkeit geben soll, andere Tätigkeiten, als die bisher ausgeführten, auszuüben.

Personalfreistellung

Die Personalfreistellung ist auf zwei Arten möglich:

• Interne Personalfreistellung
  • Bei der internen Personalfreistellung kommt es nicht zu einem Personalabbau, stattdessen werden die bestehende Arbeitsverhältnisse angepasst, z.B. durch Abbau von Mehrarbeit, Einführung von Kurzarbeit, Versetzungen oder Änderungskündigung.
• Externe Personalstellung
  • Bei der externen Personalfreisetzung hingegen wird ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet, z.B. durch Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder Outplacement.

Personalverwaltung

Die Personalverwaltung kümmert sich um die routinemäßigen Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen.

• Personalinformationssysteme
  • Durch diese werden die administrativen und dispositiven Tätigkeiten der Personalabteilung beschleunigt und vereinfacht.
• Personalrechnungswesen
  • Das Personalrechnungswesen beschäftigt sich mit die Auswirkungen der Personalarbeit in quantitativer Form zu dokumentierten, z.B. durch Buchhaltung, Kostenrechnung, Statistik.

Personalpolitik

Im Rahmen der Personalpolitik werden Grundsätze und Entscheidungen getroffen, die sich auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern untereinander und zwischen den Mitarbeitern und ihrer Arbeit beziehen.

Je nach Unternehmensgröße erfolgt die Festlegung dieser Grundsätze in der Unternehmenssatzung, Ordnungen, schriftlichen Anweisen oder durchaus auch mündlich.

Personalorganisation

Die Personalorganisation beschäftigt sich mit der Organisation der Personalabteilung hinsichtlich der Gliederung, Eingliederung, Ausrichtung und Hilfsmitteln.

Personalcontrolling

Das Personalcontrolling spielt für die Planung, Kontrolle und Steuerung eine wichtige Rolle, da es all diese Phasen mit den jeweils notwendigen Informationen versorgt.

Mitarbeiter

Der zentrale Inhalt des Personalmanagements sind die Mitarbeiter. Mitarbeiter unterscheiden sich von den anderen Produktionsfaktoren einen Unternehmens in einigen Punkten sehr wesentlich:

• Aktivität
  • Mitarbeiter sind nicht passiv, sondern sie verfolgen eigene Ziele, haben einen eigenen Willen und entwickeln Initiative. All das tun Maschinen nicht.
• Individualität
  • Jeder einzelne Mitarbeiter eines Unternehmens unterscheidet sich deutlich von den anderen Mitarbeitern. Jeder Mitarbeiter hat eine unterschiedliche Leistungsfähigkeit, eine andere Motivation, andere Interesse und Ziele…
• Motivation
  • Trotz der eigenständigen Ziele eines jeden Mitarbeiters, soll ein Mitarbeiter neben diesen aber auch die Unternehmensziele in einer geeigneten Form verfolgen.
• Probabilität
  • Niemand kann das Verhalten von Mitarbeitern 100%-tig voraussagen, es lässt sich allenfalls mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit prognostizieren.
• Beeinflussbarkeit
  • Auch wenn das Verhalten nicht sicher voraussagbar ist, so ist der Mitarbeiter dennoch von bestimmten psychologischen und physischen Einflüssen abhängig, die in gewisser Weise auch beeinflussbar sind.
• Zugehörigkeit
  • Mitarbeiter sind meistens auch Mitglieder unterschiedlicher sozialer Gruppierungen.

Wichtige Ansätze im Rahmen des Personalmanagements

Um den Produktionsfaktor Arbeit, sprich die Mitarbeiter besser zu nutzen, wurden im Rahmen des Personalmanagements eine Reihe von Theorien und Ansätze erarbeitet, all diese Ansätze hatten im Kern das Ziel die Produktivität der Mitarbeiter zu steigern.

Während die einen Ansätze dabei keinerlei Rücksicht auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter gegeben haben, versuchten anderen Ansätze, durch die bessere Befriedigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter auch die Produktivität eben jener zu erhöhen.

1911 entwickelte Taylor einen Ansatz, der die Produktion revolutionierte. Menschen wurden genau wie Maschinen völlig rational in den Produktionsprozess integriert. Wesentliche Merkmale dieses Ansatzes (Taylorismus) waren:

• Leistungs- und Effizienzdenken
• Streben nach (mehr) Produktivität
• Systematische Arbeitszeitstudien
• Materielle Anreizsysteme
• Strenge Arbeitseinteilung
• Optimierung der Arbeitsumgebung

Festzuhalten ist allerdings, dass im Rahmen dieses Ansatzes der Mensch eine klare Entwürdigung erfährt, da er nicht als soziales Wesen angesehen wird, sondern wie eine Maschine behandelt wird. Mitarbeiter mussten einfachste und monotone Tätigkeiten ausführen, die auf Dauer extrem anstrengend und demotivierend werden.

Im Anschluss folgte zunehmend die Befassung mit den menschlichen Bedürfnissen.

Human-Relations-Ansatz

Der Human-Relations-Ansatz sollte den Menschen aus einem anderen Blickpunkt betrachten. Verschiedene Experimente führten zu folgenden Ergebnissen:

• Das Leistungsverhalten wird mehr durch soziale Normen, als durch physiologische Leistungsgrenzen und finanzielle Anreize bestimmt.
• Die Leistungsursache ist im Wesentlichen die Zufriedenheit, die durch z.B. günstige Aufstiegsmöglichkeiten oder abwechslungsreiche Arbeitsinhalte erhöhen lässt.

Doch zeigten sich nach und nach auch verschiedene Einwände, da es beispielsweise keinen Automatismus zwischen Zufriedenheit und hoher Leistung gibt. Schließlich gibt es auch Menschen, die sehr zufrieden sind und dennoch nur wenig leisten, genauso wie es auch andersherum möglich ist.

Auch sollten sich Unternehmen nicht ausschließlich um die Befriedigung sozialer Bedürfnisse kümmern, sondern sollten auch darauf achten einen Ausgleich zwischen sozialen und wirtschaftlichen Zielen zu schaffen.

Motivationstheorien

Um die Gründe für Motivation zu verstehen wurden verschiedene Motivationstheorien entwickelt, die ich im Folgenden gerne kurz skizzieren möchte.

XY-Theorie

Die XY-Theorie wurde von McGregor entwickelt und basiert auch zwei unterschiedlichen Menschenbildern. Die Theorie X sieht den Menschen negativ, während Theorie Y den Menschen positiv sieht.

Theorie X impliziert dabei, dass es eher einen autoritären Führungsstil benötigt, während die Y-Theorie den kooperativen Führungsstil für effektiver hält.

McGregor selbst, ist davon überzeugt, dass die Mitarbeiterführung von der Y-Theorie ausgehen sollte. Aber dennoch gibt es laut McGregor Mitarbeiter, die nicht von dem kooperativen Führungsstil angesprochen werden.

Bedürfnispyramide nach Maslow

Die Bedürfnispyramide nach Maslow dürfte den Meisten wohl einigermaßen bekannt sein.

Diese Pyramide gibt es noch in verschiedenen Abwandlungen, aber im Prinzip kommen alle Pyramiden auf die gleichen Ergebnisse.

Während die Wachstumsbedürfnisse die oberste Bedürfnis-stufe darstellen, weisen die Defizitbedürfnisse folgende Merkmale auf:

 

• Die Befriedigung der niedrigeren Bedürfnisse hat eine höhere Priorität, als die oberen Bedürfnisse. So ist beispielsweise das Bedürfnis nach Luft oder Essen wichtiger, als das Bedürfnis nach Sicherheit.
• Eine teilweise Nichterfüllung von Defizitbedürfnissen kann Krankheiten von körperlicher, sowie seelischer Art hervorrufen.
• Mit der vollen Befriedigung eines Bedürfnisses wird es verhaltensunwirksam. Nun wird das darüber liegende Bedürfnis verhaltenswirksam.
• Je mehr Bedürfnisse mit einer hohen Priorität erfüllt werden, desto wichtiger werden die Bedürfnisse mit einer niedrigen Priorität. Wachstumsbedürfnisse sind so nur relevant, wenn alle Defizitbedürfnisse erfüllt sind.

Zwei Faktoren-Theorie

Diese Theorie geht davon aus, dass die Zufriedenheit und die Unzufriedenheit die beiden Extreme sind.

Beispiel: Eine gute Bezahlung führt zur Zufriedenheit, eine schlechte Bezahlung hingegen zur Unzufriedenheit. Auch eine interessante Arbeit führt zur Zufriedenheit, während eine eintönige Arbeit zur Unzufriedenheit führt.

Die Zwei Faktoren-Theorie unterscheidet, wie der Name schon sagt, zwischen zwei Faktoren:

• Motivatoren
  • Diese Faktoren stehen in einem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters. Hierzu zählen zum Beispiel: Anerkennung, Aufstieg, Arbeitserledigung, Erfolg.
• Hygienefaktoren
  • Die Hygienefaktoren hingegen stehen in keinem direkten Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters. Hierzu gehören unter anderem: Entlohnung, Kollegenbeziehungen, Vorgesetztenverhältnis.

Im Rahmen dieser Theorie werden für diese beiden Faktoren verschiedene Wirkungen abgeleitet:

• Fehlende Hygienefaktoren ergeben Unzufriedenheit.
• Auch wenn Motivatoren vorhanden sind, können dadurch fehlende Hygienefaktoren nur teilweise oder unvollständig ausgeglichen werden.
• Wenn Hygienefaktoren vorhanden sind, wird dies schnell als Selbstverständlichkeit betrachtet. Von ihnen geht deshalb keine Motivationswirkung aus.
• Wenn Hygienefaktoren vorliegen, kann in Kombination mit Motivatoren eine positive Wirkung erzielt werden.

In der Praxis zeigt sich eine hohe Übereinstimmung mit dieser Theorie, weshalb vor dem Hintergrund dieser Theorie durchaus die Motivation der Mitarbeiter diskutiert und verbessert werden kann.

 

 

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